ادامه مبحث « آيا بدون داشتن هدف ميتوان بر مشكلات چيره شد ؟ »
از طرف ديگر يك مدير خلاق از خود ميپرسد : چگونه ؟ چگونه ميتوانم از اين موقعيت يا شرايط به نفع خودم بهرهبرداري نمايم ؟
بكار بردن زياد سؤال «چگونه» موفقيت را بدنبال دارد و مطمئناً آن هدف تحقق خواهد پذيرفت .
مديريت الزاماً يك شيوه تفكر است نه یک حرفهي عملي . حيات يك سازمان به ايده ها و تفكر خلاق آن بستگي دارد . در واقع مديراني كه موفق هستند ، نه تنها ياد ميگيرند كه از محيط بعنوان وسيله اي براي هدف خود سود ببرند بلكه به افراد خود ميآموزند كه از اين فكر خلاق استفاده كنند .
مديران بجاي تکیه به مشكلات ، بايستي آنها را به هدف تبديل كرده و به راههاي خلاق و متفاوتي براي رسيدن به آنها فكر كنند .
تعریف ماجرایی واقعی خالی از فایده نیست .
از طرف ديگر يك مدير خلاق از خود ميپرسد : چگونه ؟ چگونه ميتوانم از اين موقعيت يا شرايط به نفع خودم بهرهبرداري نمايم ؟
بكار بردن زياد سؤال «چگونه» موفقيت را بدنبال دارد و مطمئناً آن هدف تحقق خواهد پذيرفت .
مديريت الزاماً يك شيوه تفكر است نه یک حرفهي عملي . حيات يك سازمان به ايده ها و تفكر خلاق آن بستگي دارد . در واقع مديراني كه موفق هستند ، نه تنها ياد ميگيرند كه از محيط بعنوان وسيله اي براي هدف خود سود ببرند بلكه به افراد خود ميآموزند كه از اين فكر خلاق استفاده كنند .
مديران بجاي تکیه به مشكلات ، بايستي آنها را به هدف تبديل كرده و به راههاي خلاق و متفاوتي براي رسيدن به آنها فكر كنند .
تعریف ماجرایی واقعی خالی از فایده نیست .
در يك مؤسسه توليدي يكي از افراد تحت نظارت يك مدير در كار خود دچار سستي شد و با وجود داشتن قابليتها و توانائيهاي فراوان كه مدير مربوطه هم به آن اذعان داشت در حد انتظار و توقع مدير ظاهر نميشد.
حدس ميزنيد آن مدير از خود چه سؤالي ميكرد . آيا براي عدم وجود كارآيي آن فرد يك دليل موجه را جستجو ميكرد و يا اينكه ميپرسيد :
« اين شخص داراي چه ايرادات و اشكالاتي است ؟ »
اگر اين سؤال آخری را از خود ميپرسيد ، فقط اشكالات زيادي در فرد مورد نظر پيدا ميكرد . هرگاه ما افراد زيردست خود را زير ذرهبين قرار دهيم و بدنبال اشكال آنها بگرديم ، ايرادهاي بسياري پيدا خواهيم كرد و اين مطلب خود به خود اعتماد به آن شخص و توانائي او براي انجام كار را از بين ميبرد و اگر يك هنرپيشه ماهر نباشيم ( كه البته هيچ مديري چنين هنري ندارد ) بياطميناني خود را به اين فرد به هزاران طريق ناخودآگاه به ديگران انتقال ميدهيم و با اين جستجوي پليد در مورد ديگر زيردستان، يك گروه كامل از نيروهاي خود را از دست ميدهيم .
مديران هرگز نبايدنسبت به فردي که در انجام وظیفه،ناتوان نشان داده است، فوری برآشفته شوند و اورا زير ذرهبين قرار دهند. شكست افراد فقط باعث تعجب ما خواهد شد نه بیشتر . پس وقتي فهميديد كه شخص مورد نظر محكوم به شكست است ، او را فوراً به جايي منتقل كنيد كه برايش مناسبتر است . او را در آن بخش نگه نداريد تا مرگ تدريجي داشته باشد و از تحقير شدن بوسيله شما آزار ببيند .
اين شيوههاي عيبيابي باعث از بين رفتن روابط شخصي و ايجاد مشكلاتي براي افراد در بيرون از سازمان ميشود . اگر ميخواهيد روز يا عصر بسيار بدي داشته باشيد سعي كنيد اين نوع تفكر را درباره همسر و يا دوست خود نيز داشته باشيد . همين حالا اين مطلب را رها كنيد و اين شيوه را آغاز كنيد و درباره ايرادها و اشكالهاي فردي كه دوستش داريد فكر كنيد . یکی پس از دیگری ايرادهاي او را پيدا ميكنيد . اگر اين تمرين ساده را انجام دهيد ، قول ميدهم كه عصر بسيار بد و به ياد ماندني خواهيد داشت . اگر طرف شما هم به همان نسبت عيبياب باشد بهتر است يكي از شما چمدان خود را ببندد زيرا در يك ساختمان براي هر دوي شما جا وجود ندارد . به جاي تكيه بر مشكلات و پرسيدن اين سؤال از خودتان كه فلاني چه ايرادي دارد ؟ به مسئله ديگري فكر كنيد چه شرايطي براي عملكرد اين شخص اثر گذاشته است ؟ وقتي ميبينيد اين فرد اشكال و ايراد شخصي ندارد و به دليل اصلي آن پي ببريد، شوكه خواهيد شد . شايد يك بيماري و يا مشكلي در بيرون باعث كمكاري او شده باشد .
مديران هميشه بايد اين سؤال را از خود داشته باشند : هدف ما به عنوان يك مدير چيست ؟ اگر شما به جاي چشم دوختن به خطرات ، مسائل و مشكلات بين خود و اهدافتان ، چشم خود را به هدف مورد نظرتان بدوزيد از اين مهلكه نجات پيدا خواهيد كرد .
حدس ميزنيد آن مدير از خود چه سؤالي ميكرد . آيا براي عدم وجود كارآيي آن فرد يك دليل موجه را جستجو ميكرد و يا اينكه ميپرسيد :
« اين شخص داراي چه ايرادات و اشكالاتي است ؟ »
اگر اين سؤال آخری را از خود ميپرسيد ، فقط اشكالات زيادي در فرد مورد نظر پيدا ميكرد . هرگاه ما افراد زيردست خود را زير ذرهبين قرار دهيم و بدنبال اشكال آنها بگرديم ، ايرادهاي بسياري پيدا خواهيم كرد و اين مطلب خود به خود اعتماد به آن شخص و توانائي او براي انجام كار را از بين ميبرد و اگر يك هنرپيشه ماهر نباشيم ( كه البته هيچ مديري چنين هنري ندارد ) بياطميناني خود را به اين فرد به هزاران طريق ناخودآگاه به ديگران انتقال ميدهيم و با اين جستجوي پليد در مورد ديگر زيردستان، يك گروه كامل از نيروهاي خود را از دست ميدهيم .
مديران هرگز نبايدنسبت به فردي که در انجام وظیفه،ناتوان نشان داده است، فوری برآشفته شوند و اورا زير ذرهبين قرار دهند. شكست افراد فقط باعث تعجب ما خواهد شد نه بیشتر . پس وقتي فهميديد كه شخص مورد نظر محكوم به شكست است ، او را فوراً به جايي منتقل كنيد كه برايش مناسبتر است . او را در آن بخش نگه نداريد تا مرگ تدريجي داشته باشد و از تحقير شدن بوسيله شما آزار ببيند .
اين شيوههاي عيبيابي باعث از بين رفتن روابط شخصي و ايجاد مشكلاتي براي افراد در بيرون از سازمان ميشود . اگر ميخواهيد روز يا عصر بسيار بدي داشته باشيد سعي كنيد اين نوع تفكر را درباره همسر و يا دوست خود نيز داشته باشيد . همين حالا اين مطلب را رها كنيد و اين شيوه را آغاز كنيد و درباره ايرادها و اشكالهاي فردي كه دوستش داريد فكر كنيد . یکی پس از دیگری ايرادهاي او را پيدا ميكنيد . اگر اين تمرين ساده را انجام دهيد ، قول ميدهم كه عصر بسيار بد و به ياد ماندني خواهيد داشت . اگر طرف شما هم به همان نسبت عيبياب باشد بهتر است يكي از شما چمدان خود را ببندد زيرا در يك ساختمان براي هر دوي شما جا وجود ندارد . به جاي تكيه بر مشكلات و پرسيدن اين سؤال از خودتان كه فلاني چه ايرادي دارد ؟ به مسئله ديگري فكر كنيد چه شرايطي براي عملكرد اين شخص اثر گذاشته است ؟ وقتي ميبينيد اين فرد اشكال و ايراد شخصي ندارد و به دليل اصلي آن پي ببريد، شوكه خواهيد شد . شايد يك بيماري و يا مشكلي در بيرون باعث كمكاري او شده باشد .
مديران هميشه بايد اين سؤال را از خود داشته باشند : هدف ما به عنوان يك مدير چيست ؟ اگر شما به جاي چشم دوختن به خطرات ، مسائل و مشكلات بين خود و اهدافتان ، چشم خود را به هدف مورد نظرتان بدوزيد از اين مهلكه نجات پيدا خواهيد كرد .
